第一，由於这种工资制度，日本的企业中没有像西方企业那种劳资双方尖锐的对立，而是在职工之间形成一种向心力。
一个企业的职员与工人都有一种向这个企业认同之感，也就是孙院长所提倡的那种「以厂为家」的JiNg神。
他们要为这个企业终身服务，这个企业的成功与发达，也就是他们的光荣。劳资双方休戚相关，枯荣与共。
因此，日本的工人之间形成了一种独特的团队JiNg神，与一般所谓的无产阶级意识迥然不同。也因为这种以个别企业为核心的工作关系，及同工未必同酬的特sE，在日本很难组织欧美式的职业工会。
日本的业都是各自的，以各别企业为单位不分工种的企业工会。因此，日本很少有全国X的产业工人问题，整个国家因罢工而浪费的时间与人力资源远较欧美各国为少，雇用关系稳定。
第二、这种终身偏用制，杜绝了工人的跳槽行为，造成偏用关系的高度稳定X。欧美的厂商不轻易大量投资於职工的在职训练，因为今天花钱把一个工人训练好，他明天就可能跳槽到另一家工厂。原来投资於工人在职训练的厂商并未获得实益，而是为其他竞争者培训了人手。
在日本，工人都是终身为一个企业服务，雇主投资於内部培训，不必担心楚材晋用，可以保证全部收效。所以，日本是全世界厂商在职训练投资最多的国家，日本的工人也养成了「以厂为校」的习惯。
在以往，这种在职训练的好处尚不十分昭显，充其量只是弥补了职工缺乏自动追求进步与自我提昇技能的弱点，偏主强制职工接受训练，提高技术水平而已。但是到了千禧年以後的一、二十年，科技以飞跃的速度发展，厂商在设备上不断创新，日本的制度便意外地发挥了极大的优越X。
在生产技术日新月异，新产品不断涌现的今天，要依靠工厂以外的技术学校或训练机构来培育技术工人，是远远追赶不上需要。日本的厂商在这方面就毫无顾虑，可以放胆地，以最快的速度引进新设备，采用新技术，试制新产品。
它们可以随时随地根据自己的需要举办训练班，对厂内工人加以技术改造。它们在技术工人方面不假外求，在创新方面可以争取最大的时效。这些接受过训练的工人都留在厂内，继续服务，雇主在这方面的投资，可以收取全部的报偿。厂方自然会乐於从事。最近一、二十年，日本生产技术进步神速，与此因素有极大关系。
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